Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 № 2190-р, вводит понятие «эффективного контракта» и определяет его как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Эффективный контракт, по сути, не является новой правовой формой, выступает как дополнительное соглашение к трудовому договору с педагогическим работником, уточняя изменения, касающиеся заработной платы и условий ее выплаты. Либо с вновь принимаемыми работниками заключается трудовой договор, форма которого изначально содержит уточнения, рекомендуемые в приложении № 3 к Программе.

Как и любое нововведение, эффективный контракт имеет очевидные, по мнению разработчиков, преимущества перед устоявшейся системой и, безусловно, свои проблемы, риски, которые невозможно в полной мере предусмотреть и разрешить изначально.

К несомненным достоинствам эффективного контракта (дополнительного соглашения к трудовому договору) можно отнести конкретизацию должностных обязанностей, т.е. четкое понимание перечня трудовых функций, которые должен выполнять педагогический работник в данном высшем учебном заведении (вузе). Более того, есть возможность акцентировать те виды деятельности, которые для конкретного педагогического работника приоритетны в силу его индивидуальных особенностей, либо конъюнктурных интересов. Другими словами, в эффективном контракте можно предусмотреть, чем конкретный преподаватель будет заниматься в приоритете: учебной, методической, научно-исследовательской работой, проектной либо другой деятельностью. Возможность для творческого работника реализовать свой потенциал, занимаясь любимой работой, является одним из сильнейших внутренних мотивационных стимулов, а для руководства вуза- это способ с наименьшими затратами получить наилучший результат по каждому из направлений деятельности организации, повысить качество процесса обучения, расширить спектр образовательных услуг.

Привлекательно для педагогического работника выглядит и декларируемая в Программе необходимость предусмотреть дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, а также гарантировать повышение заработной платы в зависимости от дополнительных усилий, обеспечивающих высокое качество оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Кроме того, система эффективных контактов выступает в качестве действенного инструмента управления кадровым потенциалом вуза. Например, значительно упрощается контроль выполнения и качества осуществления закрепленных за каждым работником трудовых обязанностей, повышается мотивация на саморазвитие и самореализацию педагогических и научных сотрудников при незначительных затратах вуза.

Возможность персонализации трудовых функций работников позволяет оперативно направлять усилия на достижение значимых для вуза показателей, таких как разработка конкурентоспособных основных образовательных программ, ведение лекционных курсов на иностранном языке, быстрое и качественное формирование учебно-методических комплексов дисциплин, соответствующих требованиям государственных стандартов, повышение уровня интерактивности аудиторных занятий и т.д.

Таким образом, тщательно разработанная и успешно реализованная система показателей и критериев эффективности, проработанные механизмы оперативного манипулирования внутри нее можно рассматривать как основной инструмент управления развитием вуза для достижения поставленных перед ним стратегических задач.

Тем не менее, указанные достоинства имеют логическое продолжение в виде определенных недостатков, а именно:

— не понятен механизм реализации принципов дифференциации, справедливости заработной платы в эффективном контракте; значительно логичнее, проще и доступнее предусмотреть наличие этих принципов в обязательном для каждой организации документе- «Положении об оплате труда», обсуждаемом коллективом работников вуза и утверждаемом коллективным договором;

— усиление контроля выполнения трудовых функций работников потребует пересмотра перечня должностных обязанностей руководителей всех уровней, корректировки или введения специальных компьютерных программ, системы документооборота и прочее;

— чем детальнее будут прописаны в новом трудовом договоре (дополнительном соглашении) показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника, периодичность, размер стимулирующих выплат, тем чаще будет возникать необходимость вносить соответствующие изменения в эти документы, при этом нет гарантии, что работник будет согласен на изменения условий трудового договора;

— увеличивается объем кадровой работы в связи с необходимостью пересмотра должностных инструкций, формированием индивидуальных (не типовых) трудовых договоров с вновь принимаемыми преподавателями, дополнительных трудовых договоров с уже работающими работниками, что может привести к росту штата работников кадровой службы и нарушить соотношение профессорско-преподавательского состава и административно-управленческого персонала в вузе.

Возникают проблемы и с расчетом размера стимулирующих выплат для педагогических работников. Наиболее простой способ распределять фонд стимулирования по факту набранных работниками баллов, начисленных за выполненную работу по установленным показателям и критериям эффективности, пропорционально вкладу каждого педагогического работника. Однако и в этом случае нет гарантии реального увеличения его заработной платы при затраченных дополнительных усилиях по следующим причинам:

1. Стоимость каждого показателя (балла), критерия эффективности заранее не известна и в контракте не прописана. Отсутствие гарантий для педагогического работника связано с тем, что трудовой договор или эффективный контракт как дополнительное соглашение к трудовому договору, как правило, заключается с ним в начале учебного года, т.е. в сентябре. А финансовый год, определяющий размер государственного бюджетного финансирования вуза, начинается в январе, т.е. уже в середине текущего учебного года. Следовательно, цена баллов (критериев эффективности) будет определяться работодателем только во второй половине учебного года, а выплаты по эффективному контракту будут производиться только к концу учебного года, в июне-июле. Соответственно все возникающие споры по оплате труда будут приходиться на время отпуска педагогического работника, который вместо отдыха вынужден будет выяснять отношения с работодателем и вряд ли пожелает заключать новый эффективный контракт на следующий учебный год.

2. Отсутствует прозрачность, понятность механизма подсчета баллов и назначения стимулирующих выплат, присутствует субъективизм со стороны работодателя в оценке конечного результата работы.

3. Возникает опасность морального прессинга для педагогического работника, который постоянно находится в условиях нездоровой конкуренции, когда необходимо доказывать собственную состоятельность, не имея четкого представления о результате этих усилий.

В Программе предусмотрено совершенствование основных элементов системы оплаты труда путем реализации ряда мероприятий, одним из которых является актуализация типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11. 2002 N 804, а также норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами. Другими словами, руководству вузов необходимо провести серьезную работу по модернизации, приведению в соответствие современным условиям норм времени на учебную внеаудиторную (зачеты, экзамены, консультации, организация самостоятельной работы), методическую, научно-исследовательскую и прочие виды работ. Нормирование труда педагогических работников – один из важнейших и сложнейших вопросов, регулярно поднимаемых и обсуждаемых на разных уровнях, но до сих пор не имеющих сколько бы то ни было адекватного решения в силу многих обстоятельств. Однако без установления уровня трудозатрат на ведение различных видов учебной и внеучебной деятельности педагогических работников говорить об эффективной, справедливой, целесообразной системе оплаты труда невозможно.

В настоящее время опыт перехода на эффективные контракты в российских вузах невелик. В первую очередь этим заняты 15 вузов – участники программы по вхождению в ТОП-100 мировых рейтингов университетов, победители конкурса на право получения государственных субсидий на повышение их конкурентоспособности. В их числе, например, Томский государственный университет, который еще в 2013 году объявил о намерении изменить всю систему управления и стратегию работы с кадрами путем перевода сотрудников на систему эффективных контрактов, при этом перевод на срочный эффективный контракт касается в первую очередь научных работников. С 2015 года организована работа по внедрению эффективных контрактов в Красноярском государственном педагогическом университете. С 2014 по 2016 годы проводится двухэтапный переход на эффективные контракты в Сибирском федеральном университете. С 2016 года начат поэтапный перевод части педагогических работников на эффективные контракты в Уральском федеральном университете. Однако накопленный опыт внедрения эффективных контрактов для педагогических работников вузов не дает возможности оценить в полной мере полученный результат. Выборочный анализ предлагаемых к заключению педагогическими работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам в форме эффективных контрактов показал несостоятельность работодателей в этом вопросе и возникновение ряда проблем:

1. Персонификация в дополнительных соглашениях (эффективных контрактах) отсутствует, предлагается типовой перечень трудовых функций и дается ссылка на типовое приложение показателей эффективности деятельности преподавателей.

2. В ряде случаев дополненная трудовая функция содержит весьма странный, не систематизированный перечень, в котором присутствуют и очевидные виды учебной работы, такие как проведение промежуточной аттестации по дисциплине, вовлечение студентов в научно-исследовательскую деятельность, и специфические, важные для университета, но не зависящие от конкретного педагогического работника. Например, «ведение курсов на иностранном языке»: владение иностранным языком в необходимом объеме не гарантирует преподавателю фактической востребованности этого умения, поскольку требуется наличие соответствующей учебной группы.

3. Перечень дополнительных трудовых обязанностей, помимо перечисленных в основном трудовом договоре трудовых функций, предъявляет к педагогическому работнику невыполнимые требования. Например, помимо основных обязанностей по учебной работе, в настоящее время крайне напряженных в связи с увеличением часов аудиторной нагрузки, педагогический работник должен на себя принять еще и специфическую работу, связанную с подготовкой и реализацией новых курсов, созданием новых открытых онлайн курсов, созданием электронных образовательных ресурсов. Кроме того ему предлагается самому участвовать в заключении и в исполнении контрактов на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. А в подтверждение своего профессионального статуса педагогический работник еще обязан готовить и издавать научные публикации, включая соавторство с иностранными учеными (т.е. должны быть профессиональные личные контакты) в изданиях, индексируемых в базе данных Web of Science, Scopus, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК, что, как правило, очень дорого. И все эти перечисленные работы педагогический работник принимает на себя для выполнения одновременно, добровольно, не имея представления о конечной оплате этих усилий.

4. Отсутствует конкретизация ожиданий работодателя от работника. Например, сколько конкретно учебных пособий / учебников преподаватель должен подготавливать каждый год? Подготовка и реализация каких новых курсов, каких онлайн программ и по каким направлениям подготовки необходимы для университета? В чем заключается «активное участие в заключение контрактов на выполнение научно-исследовательских работ»?

5. Условия получения стимулирующей надбавки сформулированы очень сложно, отсутствует «прозрачность» механизм ее формирования. Однако в контракте зафиксировано, что «при несоответствии результатов достижения эффективности деятельности хотя бы по одному из указанных условий стимулирование труда не осуществляется».

Таким образом, проблем внедрения эффективных контрактов в российских вузах в настоящее время значительно больше, чем предполагаемых положительных результатов. Высшие учебные заведения в большинстве своем не готовы к массовому переходу на эту систему оплаты труда в виду очевидных провалов, связанных с методической и организационной недоработкой проекта.

Источник: МПРА